Feedback w modelu AID składa z trzech elementów

1. Action (działanie) - odnosi się do zachowań, które są obserwowalne i konkretnie wskazane. W tym elemencie modelu, udzielający informacji zwrotnej precyzyjnie określa zachowanie, które jest przedmiotem dyskusji, aby osoba otrzymująca informację zwrotną wiedziała, o co dokładnie chodzi.
2. Impact (wpływ) - odnosi się do wpływu zachowania na sytuację lub na innych ludzi. W tym elemencie modelu, udzielający informacji zwrotnej opisuje, jakie były skutki zachowania, aby osoba otrzymująca informację zwrotną zrozumiała, dlaczego jej zachowanie było ważne.
3. Development (rozwój) - odnosi się do sposobu, w jaki osoba otrzymująca informację zwrotną może poprawić swoje zachowanie w przyszłości. W tym elemencie modelu, udzielający informacji zwrotnej sugeruje konkretne sposoby poprawy zachowania, aby osoba otrzymująca informację zwrotną mogła rozwinąć swoje umiejętności i stać się bardziej skuteczną.

Zastosowanie modelu AID w udzielaniu informacji zwrotnej może prowadzić do skuteczniejszej komunikacji między ludźmi w organizacjach. Precyzyjne określenie zachowania, opisanie jego wpływu i wskazanie sposobów na rozwój, pozwala osiągnąć konkretny cel informacji zwrotnej i zwiększyć skuteczność działań.

Przykłady udzielania pracownikowi feedbacku (informacji zwrotnej) w modelu AID

Poniżej znajdziesz kilka przykładów sytuacji biznesowych, w których feedbacku (pochwały i konstruktywnej krytyki) udzielono w modelu AID.

Przykład #1 Pochwała w modelu AID informacji zwrotnej

Sytuacja: Manager chce docenić zaangażowanie pracownika w obsługę klientów firmy. Korzysta w tym celu z model AID:

"Action: Zauważyłem, że ostatnio bardzo dobrze radzisz sobie z obsługą klientów w naszej firmie. Impact: Twoja empatia i umiejętność słuchania pomagają klientom poczuć się zrozumianymi i zadowolonymi z naszych usług. Development: Zachęcam Cię, aby dalej rozwijać swoje umiejętności, na przykład poprzez dodatkowe szkolenia z obsługi klienta lub udział w mentoringu."

Analiza: W modelu AID, pierwszym elementem jest opisanie konkretnego działania, które chcemy pochwalić. W tym przypadku jest to umiejętność obsługi klienta przez pracownika. Następnie, w drugim elemencie, opisujemy wpływ tego działania na firmę lub zespół. W tym przypadku, empatia i umiejętność słuchania pomagają klientom poczuć się zrozumianymi i zadowolonymi z usług, co przekłada się na pozytywne wrażenia klientów i wzrost lojalności wobec firmy. W trzecim elemencie, proponujemy konkretne sposoby na dalszy rozwój pracownika. W tym przypadku, zachęcamy do uczestnictwa w szkoleniach lub mentoringu, które pozwolą na dalszą poprawę umiejętności obsługi klienta. Podsumowując, model AID pomaga w udzielaniu informacji zwrotnej w sposób konstruktywny i konkretne, co z kolei pomaga pracownikom w lepszym zrozumieniu, co robią dobrze i jak mogą się rozwijać.

Przykład #2 Pochwała specjalisty ds. marketingu - informacja zwrotna w modelu AID

Sytuacja: Manager marketingu chce pochwalić swojego pracownika za przygotowanie analiz na potrzeby strategii marketingowej. Pochwała od managera w modelu informacji zwrotnej AID może wyglądać następująco:

"Action: Zauważyłem, że dokładnie i skrupulatnie przeprowadziłeś analizę rynku przedstawioną w ostatnim raporcie. Impact: Twoja analiza wniosła wartość do naszej strategii marketingowej, co przyczyniło się do zwiększenia sprzedaży naszych produktów. Development: Bardzo doceniam Twoją pracę i chciałbym, abyś kontynuował w tym samym duchu. Czy są jakieś obszary, w których chciałbyś się rozwijać lub otrzymać więcej wsparcia od zespołu, aby móc osiągnąć jeszcze lepsze wyniki?"

Analiza: Analizując ten przykład, zauważamy, że:

• Opisuje on konkretne działanie pracownika, które zostało docenione.
• Wskazuje, jakie miało to pozytywne skutki dla organizacji lub zespołu.
• Zawiera propozycję dalszego rozwoju i wsparcia dla pracownika.

Dzięki temu modelowi informacja zwrotna jest zwięzła, klarowna i konstruktywna. Ocenia ona osiągnięcia pracownika oraz zachęca do dalszego rozwoju, co sprzyja budowaniu pozytywnych relacji w zespole oraz zwiększeniu motywacji do pracy.

Przykład #3 Konstruktywna krytyka podwładnego - feedbacku udzielony w modelu AID

Sytuacja: Handlowiec unika prowadzenia prezentacji dla klientów. Manager sprzedaży widząc kolejny raz taką sytuację postanawia reagować. Może skorygować postępowanie pracownika wykorzystując informację zwrotną opartą o strukturę AID:

"Akcja: Widziałem, że dzisiaj nie podjąłeś się prowadzenia prezentacji na spotkaniu z klientami. Wpływ: Byłem zaniepokojony, ponieważ twoje umiejętności prezentacyjne są kluczowe dla naszej firmy i wpływają na wizerunek przed naszymi klientami. Rozwój: Czy możemy porozmawiać o tym, jak możemy Ci pomóc w rozwoju tych umiejętności? Może warto przeprowadzić szkolenie lub ćwiczyć razem przed następnym spotkaniem z klientami?"

Analiza: W powyższym przykładzie, osoba udzielająca informacji zwrotnej wyraża swoje obawy, że brak umiejętności prezentacyjnych może mieć negatywny wpływ na firmę. Jednocześnie proponuje wspólnie znalezienie rozwiązania, aby pomóc osobie odbierającej informację w rozwoju i poprawie tych umiejętności. Dzięki temu modelowi AID, feedback jest konstruktywny, zwraca uwagę na konkretne zachowanie, a jednocześnie proponuje rozwój. Taka forma feedbacku motywuje osobę odbierającą informację do działań, zamiast zniechęcać lub obrażać.

Przykład #4 Konstruktywna krytyka w formie feedbacku w strukturze AID (h4)

Sytuacja: Feedback znajduje zastosowanie nie tylko w relacjach przełożony – pracownik. Można go stosować w komunikacji pomiędzy osobami pełniącymi np. równorzędne role. Rozważny prozaiczną sytuację, w której nasz rozmówca notorycznie nam przerywa.

"Action: Zauważyłem, że często przerywasz mi w trakcie rozmowy podczas spotkań zespołu. Impact: To sprawia, że trudno mi skupić się na swoich pomysłach i czuję się ignorowany. Development: Czy moglibyśmy ustalić jakiś sygnał, który sygnalizowałby koniec mojego wypowiedzenia? Myślę, że to pomogłoby mi wyrazić swoje myśli i ulepszyć naszą komunikację."

Analiza: W tym przykładzie osoba udzielająca informacji zwrotnej (kolega z zespołu) zaczyna od opisu konkretnej akcji, którą obserwuje (Action). Następnie opisuje wpływ tej akcji na swoje zachowanie lub emocje (Impact). W końcu sugeruje konkretny sposób na poprawę sytuacji (Development). Ten model może pomóc w udzielaniu bardziej konstruktywnej krytyki, ponieważ pomaga skupić się na konkretnych zachowaniach i ich wpływie, a nie na ogólnych osądach lub emocjach. W ten sposób osoba, która otrzymuje informację zwrotną, może łatwiej zrozumieć, jakie konkretne kroki może podjąć, aby ulepszyć swoje zachowanie w przyszłości.

Podsumowanie - pochwały i konstruktywna krytyka w modelu feedbacku AID

Model AID (Action, Impact, Development) to narzędzie służące do udzielania skutecznej informacji zwrotnej, która jest konstruktywna i pomaga osobie otrzymującej informację w jej rozwoju. Oto podsumowanie korzyści z udzielania informacji zwrotnej w modelu AID:

• Umożliwia skupienie się na działaniach - Model AID skupia się na konkretnej akcji, którą osoba wykonuje, co pomaga uniknąć oceniania jej samej jako osoby.
• Pomaga zrozumieć wpływ działań - Dzięki omówieniu wpływu działania na sytuację, osoba otrzymująca informację może zobaczyć, jak jej działania wpłynęły na innych ludzi i środowisko pracy.
• Umożliwia rozwój - W modelu AID zawsze wskazywane są obszary do rozwoju, dzięki czemu osoba otrzymująca informację może skoncentrować się na poprawieniu swoich umiejętności.
• Sprzyja pozytywnej atmosferze - Model AID jest narzędziem konstruktywnym i pozytywnym, co pomaga zachować dobry klimat w zespole i budować dobre relacje między pracownikami.
• Zachęca do dialogu - Model AID wymaga od osoby udzielającej informacji zwrotnej, by skupiła się na faktach i skutkach, a nie na osobistych odczuciach, co ułatwia rozmowę i tworzy otwarte środowisko pracy.

Podsumowując, model AID pomaga osiągnąć skuteczną i pozytywną komunikację, a także zachęca do ciągłego rozwoju i poprawy umiejętności.

Zapraszamy do lektury artykułów poświęconych idei feedbacku i modelom informacji zwrotnej. Ich listę publikujemy poniżej. W mediach społecznościowych znajdziesz je pod wspólnym hashtagiem #FjakFeedback.

Wszystkich zainteresowanych podniesieniem swoich kompetencji w udzielaniu feedback-u zapraszamy na szkolenie "Feedback (Informacja Zwrotna) w Zarządzaniu Zespołami".

Przeczytaj również pozostałe artykuły z serii modele informacji zwrotnej:

1. Czym Jest Feedback? Jak Wykorzystać Modele Informacji Zwrotnej w Pracy?
2. Model BOOST w Feedbacku. Modele Informacji Zwrotnej (Część 1)
3. Model COIN w Feedbacku. Modele Informacji Zwrotnej (Część 2)
4. Model CRC w Feedbacku. Modele Informacji Zwrotnej (Część 3)
5. Model SBI Feedbacku. Jak Udzielić Pracownikowi Feedbacku w Modelu SBI? Modele Informacji Zwrotnej (Część 4)
6. Model BIFF w feedbacku. Jak udzielić pracownikowi informacji zwrotnej w modelu BIFF? Modele informacji zwrotnej (część 5)

Autor: Eksperci i trenerzy B&O NAVIGATOR Firma Szkoleniowa